16048702-《人力资源管理》-课程教学大纲.doc

《人力资源管理》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码：16048702 课程名称：人力资源管理 英文名称：Human Resource Management 课程类别：专业必修基础课 学 时：32 学 分：2 适用对象：本科生 考核方式：考查 先修课程：管理学 二、课程简介 本课程是管理学科下开设的一门专业基础课程，主要讲授人力资源管理学的基本 原理和实践知识，在人力资源管理专业体系中居于领航的地位和基础的作用，其先修 课程为管理学。通过课程学习，使学生对人力资源管理学科的兴起和发展，历史的追 溯、人力资源管理理论学派和理论有所了解，把握人力资源管理学基本架构，并知晓 其理论在中国的实践中的指导作用等。目的在于帮助学生夯实理论基础，激发学习兴 趣和求知欲。通过该课程的学习，将有利于学生开展后续课程，例如，职位分析与胜 任素质模型、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等等专业 模块课程的学习。 Human Resource Management is a professional foundation course under the management discipline. This course focuses on the basic principles of human resources management and practical knowledge. This course performs a role as pilot and also basis of the professional system of human resources management. Management is the advanced placement of this course. Learning this course will help to understand the rise and development of human resources management disciplines, the history of retrospective, and schools and theories of human resources management. Learning this course will also help to have a grasp of the basic framework of human resource management, as well as the guiding function of its theory in China. This course will help students to consolidate the theoretical basis, and to stimulate interests in learning and curiosity. This course is also good for students to study follow-up courses such as job design, human resources planning, recruitment, training and development, performance management, salary management, etc. 1 三、课程性质与教学目的 “人力资源管理”课程是管理学科下开设的一门专业基础课程。通过该课程学习， 使学生能够掌握现代人力资源管理的思想观念和理论，掌握人力资源管理核心内容相 关的工具和操作性方法，以便在将来的工作中，能够将现代人力资源管理思想、观念 以及方法、工具运用到人力资源管理工作中。通过学习人力资源管理方面的最新思维 和成功操作手段，进一步培养学生具备国际性、外向型人才的基本素质。 四、教学内容及要求 第 1 章 人力资源与人力资源管理概述 （一）目的与要求 1.了解人力资源的含义 2.掌握人力资源管理的含义 3.理解人力资源管理的基本职能及关系 4.思政融入点：激励学生要肯付出，注重自我成长，明确自己的职业目标， 具有团队合作意识，看待事物要有发展的眼光。 （二）教学内容 第 1 节 人力资源概述 1.主要内容：（1）资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来 看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，包括自然 资源和人力资源。从财富创造的角度来看，资源则是指为了创造物质财富 而投入生产过程的一切要素。无论怎么划分，劳动及具备劳动能力的人力 资源都是财富创造中一种不可或缺的重要资源。（2）人力资源是指人所具 有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 对于人力资源定义的理解，大致可以分为“能力观”和“人员观”。（3） 人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者 的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需 要通过投资才能够获得的。人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、 迁移、医疗保健。 2.基本概念和知识点：资源、人力资源、人力资本 3.问题与应用（能力要求）：人力资源的含义是什么？如何理解人力资源 的数量和质量？人力资源与人力资本是一种什么关系？人力资源有哪些 特殊的性质？人力资源的作用体现在哪些方面？ 第 2 节 人力资源管理概述 1.主要内容：（1）管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源 进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过 程。 （2）人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、 保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而 促进组织目标实现的管理活动。它是对人事管理的继承与发展，其区别主 要体现在管理的视角、目的、活动、内容、地位、性质、模式、方式等方 面。 （3）人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和 2 激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业；维持功能是指 让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当 前及未来工作需要的技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创 造出优良的绩效。 （4）人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包 括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬 管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 2.基本概念和知识点：管理、人力资源管理 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理的含义是什么？人力资源管理 的功能与目标有哪些？人力资源管理的职能有哪些？之间的关系如何？ 第 3 节 战略性人力资源管理 1.主要内容：（1）战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组 织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略 实现的过程。 （2）战略性人力资源管理的主要观点有三种：普适性观点、 权变性观点和配置性观点。 2.基本概念和知识点：战略性人力资源管理 3.问题与应用（能力要求）：什么是战略性人力资源管理？ （三）思考与实践 企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 2 章 人力资源管理的理论基础 （一）目的与要求 1.了解人性假设理论的内容 2.理解激励理论的内容 3.了解内外部环境因素对人力资源管理活动的影响 （二）教学内容 第 1 节 人性假设理论 1.主要内容：人性假设理论主要有道格拉斯·麦格雷戈提出的“Ｘ理论— Ｙ理论”和埃德加·沙因提出的“四种人性假设理论”。 2.基本概念和知识点：人性假设 3.问题与应用（能力要求）：不同人性假设的差别在哪里？人性假设对人 力资源管理的意义是什么？ 第 2 节 激励理论 1.主要内容：(1)激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的过程。(2)激励理论主要可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论 和行为改造型激励理论。 2.基本概念和知识点：激励、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改 造型激励理论 3 3.问题与应用（能力要求）：每种类型的激励理论的主要内容是什么？ 第 3 节 人力资源管理的环境 1.主要内容：(1)人力资源管理的环境主要是指能够对人力资源管理活动产 生影响的各种因素。从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分 为内部环境和外部环境两种。这种划分以企业系统为边界。(2)人力资源 管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素，一个是环境的复杂性；另一个 是环境的稳定性。 2.基本概念和知识点： 人力资源管理环境 3.问题与应用 （能力要求）：人力资源管理的内外部环境由哪些因素构成？ （三）思考与实践 1.人力资源管理为什么要重视激励理论？ 2.期望理论在实践中有何作用？ 3.如何划分和辨认人力资源管理的环境？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 3 章 人力资源管理的组织基础 （一）目的与要求 1.理解组织文化的功能 2.理解组织结构的设计原则及关键要素 3.掌握组织结构的基本类型 4.掌握人力资源管理者和人力资源管理部门的角色 5.理解人力资源管理的责任 （二）教学内容 第 1 节 组织文化 1.主要内容：（1）组织文化是一套基本的假设——由一个特定的组织在 学习处理对外部环境的适应和内部整合问题时所创造、发现或发展起来的， 一种运行得很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、 思考和感觉上述这些问题的基本假设。（2）按照不同的分类标准，可以将 组织文化划分为不同的类型，其中最基本的是将组织文化划分为主文化和 亚文化，强文化和弱文化。 （3）组织文化的功能是指组织文化发挥的作用， 对组织的生产、经营、管理等活动产生的影响。组织文化的功能具有双重 性，可以分为正功能和负功能。 2.基本概念和知识点：组织文化 3.问题与应用（能力要求）：什么是组织文化？组织文化的功能有哪些？ 组织文化的形成过程是什么？ 第 2 节 组织结构 1.主要内容：（1）组织结构，就是组织中正式确定的使工作任务得以分 4 解、组合和协调的框架体系。（2）组织结构设计原则：任务目标原则；精 干高效原则；统一指挥原则；分工协作原则；跨度适中原则；责权对等原 则；集权和分权原则；执行机构和监督机构分设原则；稳定性与适应性相 结合原则。 （3）组织结构的关键要素：工作专门化、部门化、命令链、控 制跨度、集权与分权、正规化。（4）组织结构的基本类型：直线职能制结 构、事业部结构、矩阵式结构 2.基本概念和知识点：组织结构、工作专门化、命令链、控制跨度、正规 化 3.问题与应用（能力要求）：什么是组织结构？组织结构设计有哪些基本 原则？组织结构的基本类型有哪些？ 第 3 节 人力资源管理者和人力资源管理部门 1.主要内容：（1）人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任 务主要分为三大类：战略性和变革性的活动；业务性的职能活动；行政性 的事务活动。 （2）人力资源管理者和人力资源管理部门扮演的角色主要有 四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 （3）人力资源管 理者应具备的素质包括四大类：专业知识是指人力资源管理人员要掌握与 人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人 力资源制度、方案及政策的能力；业务知识是指人力资源管理人员要了解 本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务；实施能力是指人力资源 管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力；思想素质是 指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。（4）评价人力资源管理 部门的绩效，一般来说要从两个方面来进行，一方面是要对其本身的工作 进行评价，另一方面则是要衡量人力资源部门的工作对企业整体绩效的贡 献。前者可以通过一些定量和定性指标进行描述，后者则包括如下评价方 法：人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度测量、组织承 诺测量。 2.基本概念和知识点：人力资源管理者、人力资源管理部门、工作满意度、 组织承诺、人力资源有效性指数、人力资源指数 3.问题与应用（能力要求）：人力资源管理者和人力资源管理部门要承担 哪些活动？如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？如何 衡量人力资源管理部门的绩效？ （三）思考与实践 1.如何理解组织文化的冰山模型及睡莲模型？ 2.不同类型组织结构的特点是什么？ 3.人力资源管理者应具备什么样的素质？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第4章 职位分析与胜任素质模型 5 （一）目的与要求 1．了解职位分析和胜任素质模型的相关的含义、特征和作用等； 2．熟悉职位分析的方法和行为事件访谈的步骤； 3．能够编写职位说明书。 4． 思政融入点：通过本章节的学习，培养学生的培养团队意识、责任意 识、担当意识。 （二）教学内容 第 1 节 职位分析概述 1．主要内容：①职位分析的含义；职位分析是指了解组织内的一种职位 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了 解这种职位的过程。②职位分析相关的概念；职位描述是以书面叙述 的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工 作条件的信息。职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有 的特定技能、工作知识、能力及其他身体和个人特征的最低要求。③、 职位分析的目的。职位分析的目的在于正确理解职位，保证组织期望 得以贯彻与实现。为了保证任职者尽可能地多为组织做工作，理想的 情况是组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉完全一致。为达到 这种效果，需要我们采用一定的方法，对该职位进行科学、客观的分 析，形成职位说明书。这样管理者与员工就能正确理解该职位，也才 能保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。职 位分析的作用包括两点：首先，职位分析为其他人力资源管理活动提 供依据。具体表现在 5 个方面：（1）为人力资源规划提供了必要的信 息；（2）为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）为制定公平合 理的薪酬政策奠定了基础；（4）为科学的绩效管理提供了帮助；（5） 为人员的培训开发提供了明确的依据。 2．基本概念和知识点：职位分析、职位要求、职位描述。 3．问题与应用（能力要求）：了解职位分析相关概念和含义、目的和作 用。 第 2 节 职位分析的具体实施 1．主要内容：①职位分析的时机；职位分析的时机有：（1）新成立的企 业；（2）由于战略的调整、业务的发展，使工作内容、工作性质发生 变化，需要进行职位分析；（3）企业由于技术创新、劳动生产率提高， 需重新进行定岗、定员；（4）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、 培训机制建设时，需要进行职位分析；（5）企业没有进行过职位分析。 ②职位分析的原则；职位分析的原则有 3 个：（1）系统分析原则； 6 （2）关注职位原则；（3）以当前工作为依据原则。③职位分析的步 骤；职位分析的步骤有 4 个阶段：（1）准备阶段； （2）调查阶段； （3）分析阶段；（4）完成阶段。④职位分析的方法。职位分析的方 法主要分为定性的方法和定量的方法两类。定性的方法主要包括 6 种： （1）访谈法；（2）非定量问卷调查法；（3）观察法；（4）关键事 件技术；（5）工作日志法；（6）工作实践法。 2．基本概念和知识点：职位分析的时机、原则和步骤、职位分析的定性 方法和定量方法。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉职位分析的时机、原则和步骤、掌握 职位分析的定性方法和定量方法。 第 3 节 职位说明书的编写 1．主要内容：①职位说明书的主要内容：职位说明书的主要内容包括 9 个具体项目：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4） 业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作 条件；（8）任职资格；（9）其他信息。②职位说明书范例。 2．基本概念和知识点：职位说明书。 3．问题与应用（能力要求）：能够编写职位说明书。 第 4 节 胜任素质模型 1．主要内容：①胜任素质概述：胜任素质指能将某一工作（或组织、文 化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任 素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合 格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。胜任素质的核心特征 包含 6 种，分别是：（1）客观性；（2）强调深层次特征；（3）因果 关联性；（4）分级可测评性；（5）行为可测评性；（6）关注突破点。② 胜任素质模型概述：胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目 标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性 与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。它描述 的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质，以及这些胜任素质之 间的权重关系。③胜任素质模型的建立：胜任素质模型建立的步骤是： （1）确定绩效标准；（2）确定效标样本；（3）获取样本数据；（4） 数据处理分析；（5）建立胜任素质模型；（6）验证胜任素质模型。④ 行为事件访谈：行为事件访谈的来源：它是从关键事件法和主题统觉 测验这两种技术的结合演变而来的。结合关键事件法和主题统觉测验， 麦克利兰提出了行为事件访谈。在研究胜任素质的过程中，麦克利兰 及其研究小组利用关键事件法来收集数据，以从访谈的内容中提取胜 7 任素质并建立胜任素质模型。行为事件访谈的实施包括准备工作、实 施步骤和数据编码三方面。 2．基本概念和知识点：胜任素质和胜任素质模型、行为事件访谈。 3．问题与应用（能力要求）：了解胜任素质的含义、熟悉胜任素质模型 的建立、掌握行为事件访谈法。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是职位分析？它有什么意义和作用？ 职位分析的步骤有哪些？每一步需要完成什么任务？ 职位分析的方法有哪些？每一种方法的内容是什么？ 职位说明书由哪些部分组成？如何编写？应注意什么问题？ 什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？ 如何建立胜任素质模型？ （四）教学方法与手段 本章主要采用的是网络授课、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 5 章 人力资源规划 （一）目的与要求 1．了解人力资源规划的含义、人力资源供需的概念； 2．理解和熟悉人力资源规划的意义和作用、人力资源需求和人力资源供 给的来源以及人力资源供需平衡的三种情况； 3．掌握预测人力资源供需的方法。 4．思政融入点：通过本章的学习，培养学生的前瞻意识、全局意识，做 事有计划、有目标，适应时代的发展要求。 （二）教学内容 第 1 节 人力资源规划概述 1．主要内容：①人力资源规划的含义：准确地理解人力资源规划的含义， 必须把握以下三个要点：(1)人力资源规划应在企业发展战略和经营规 划的基础上进行；(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对 企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测，二是根据预测的结果 采取相应的措施进行供需平衡；(3)人力资源规划对企业人力资源供给 和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。②人力资源规划的 内容：人力资源规划的内容主要包括两个方面，即人力资源总体规划 和人力资源业务规划。③人力资源规划的分类：人力资源规划的分类 在实践中存在不同的形式，对这些形式的区分将有助于我们更深入地 8 把握人力资源规划的内容。按照规划的独立性，可分为独立性的人力 资源规划和附属性的人力资源规划；按照规划的范围大小，可划分为 整体的人力资源规划和部门的人力资源规划；按照规划的时间长短， 可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资 源规划三类。④人力资源规划的意义和作用：人力资源规划的意义和 作用在于：有助于企业发展战略的制定；有助于企业保持人员状况的 稳定；有助于企业降低人工成本的开支；还对人力资源管理的其他职 能具有指导意义。⑤人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。⑥ 人力资源规划的程序：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤： 准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。 2．基本概念和知识点：人力资源规划的含义、内容、分类、意义和作用。 3．问题与应用（能力要求）：了解人力资源规划的含义、内容、分类、 意义，理解人力资源规划的意义和作用。 第 2 节 人力资源需求、供给的预测和平衡 1．主要内容：①人力资源需求预测：人力资源需求预测是指对企业在未 来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 这里所指的需求是完全需求，是在不考虑企业现有人力资源状况和变 动情况下的需求。至于净需求，则需要和预测的供给进行比较后才能 够得出。人力资源需求预测需考虑的因素包括：(1)企业的发展战略和 经营规划；(2)产品和服务的需求；(3)职位的工作量；(4)生产效率的变 化。人力资源需求预测的方法包括四种：(1)主观判断法；(2)德尔菲法； (3)趋势预测法；(4)回归预测法；(5)比率预测法。②人力资源供给预测： 人力资源供给预测是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人 力资源的数量、质量以及结构进行估计。其中，内部供给是指从内部 劳动力市场提供的人力资源供给，外部供给则是指从外部劳动力市场 提供的人力资源供给。人力资源供给的来源有外部供给和内部供给。 其中内部供给分析主要有：(1)现有人力资源分析；(2)人员流动分析； (3)人员质量分析。人力资源供给预测的方法有四种：(1)技能清单；(2) 人员替换；(3)人力资源“水池”模型；(4)马尔科夫模型。③人力资源 供需的平衡：人力资源供需的平衡是人力资源规划的最终目的，企业 人力资源供给和需求预测的比较一般会有以下几种结果：(1)供给和需 求总量平衡，结构不匹配。这种情况下可采取的措施有：人员内部重 新配置、有针对性的专门培训、进行人员置换。(2)供给大于需求。这 种情况下可采取的措施有：扩大经营规模、永久裁员辞退、鼓励提前 退休、冻结外部招聘、缩短工作时间、进行员工培训。(3)供给小于需 9 求。这种情况下可采取的措施有：从外部雇用人员、提高工作效率、 延长工作时间、降低员工离职率、部分业务外包。 2．基本概念和知识点：人力资源需求预测和人力资源供给预测的概念、 人力资源需求和供给来源和预测方法、人力资源供需平衡。 3．问题与应用（能力要求）：了解人力资源需求预测和人力资源供给预 测及人力资源供需平衡的概念，理解人力资源需求和人力资源供给的 来源以及人力资源供需平衡的三种情况，掌握预测人力资源供需的方 法。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是人力资源规划？它包括哪些内容？ 人力资源规划有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？ 人力资源规划的程序是什么？ 人力资源规划的原则是什么？ 应该如何预测人力资源的需求和供给？ 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？ 应当怎样平衡人力资源的供给和需求？ 2. 实践：G 企业人力资源规划研究。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 6 章 员工招聘 （一）目的与要求 1．了解招聘、员工甄选的概念和含义； 2．熟悉和理解招聘的影响因素、内外部招聘的来源； 3．掌握招聘的程序和分工、内部招聘与外部招聘的对比、员工甄选的工 具。 4． 思政融入点：培养学生具有诚信、守法、公道、公正的工作态度以及 乐观、自信的人生态度。 （二）教学内容 第 1 节 员工招聘概述 1．主要内容：①招聘的含义与目标：招聘指在企业总体发展战略规划的 指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程，包括招募、甄选与录用三部分。招募是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的 10 方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做 出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。 良好的招聘活动必须达到 6R 的基本目标：(1)恰当的时间；(2)恰当的 范围；(3)恰当的来源；(4)恰当的信息；(5)恰当的成本；(6)恰当的人 选。②招聘工作的意义：招聘工作的意义在于四个方面： (1)决定了 企业能否吸纳到优秀的人力资源；(2)影响着人员的流动；(3)影响着人 力资源管理的费用；(4)是企业进行对外宣传的一条有效途径。③影响 招聘活动的因素：影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两 类。外部影响因素包括三个：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞 争对手；内部影响因素包括三个：企业自身的形象、企业的招聘预算、 企业的政策。④招聘的原则：招聘的原则包括以下五个方面：因事择 人的原则；能级对应的原则；德才兼备原则；用人所长的原则；坚持 “宁缺毋滥”原则。⑤招聘工作与人力资源管理其他活动的关系。⑥ 招聘工作的程序：招聘步骤一般分为六个：确定招聘需求；制定招聘 计划；招募；甄选；录用；效果评估。⑦招聘工作的职责分工：在现 代企业中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程， 并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策 权，完全处于主动地位。人力资源部门只在招聘过程中起到组织和服 务的功能。 2．基本概念和知识点：招聘的含义、目标、意义、影响因素、原则、程 序和分工。 3．问题与应用（能力要求）：了解招聘的含义、目标、意义；理解招聘 的影响因素、原则；掌握招聘的程序和分工。 第 2 节 招聘的渠道与方法 1．主要内容：①内部招聘的来源与方法：内部招募的来源有三个：下级 职位———晋升；同级职位———工作调换或工作轮换；上级职位 ———降职。方法主要有两种：工作公告和档案记录。具体措施有三 种：内部晋升和岗位轮换；内部公开招募；临时人员的转正。②外部 招聘的来源与方法：外部招募的来源有六个：学校；竞争者和其他公 司；失业者；老年群体；退伍军人；自由雇用者。方法主要有四种： 广告招募；外出招募；借助职业中介机构招募；推荐招募。③内部招 聘与外部招聘的对比。 2．基本概念和知识点：内外部招聘的来源、方法和对比。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉内外部招聘的来源，熟练掌握内外部 招聘的对比。 11 第 3 节 员工甄选 1．主要内容：①员工甄选的含义：员工甄选是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点 与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所 需要的、恰当的职位空缺填补者。②员工甄选的原则：员工甄选的原 则有以下四个：因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；公平竞 争，择优录用；严爱相济，指导帮助。③员工甄选系统的标准：员工 甄选系统的标准包括以下七个方面：标准化；以有效的顺序排列；提 供明确的决策点；保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的 信息；应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复；能突出应聘者 背景情况中重要的方面；应防止提供企业和工作的信息时出现不必要 的重复。④员工甄选的程序：员工甄选过程分为六个步骤：评价工作 申请表和简历；选拔测试和面试；审核材料的真实性；体检；试用期 考察；正式录用。⑤员工甄选工具：主要包括五种：面试；评价中心； 心理测试；工作样本；知识测试。⑥员工甄选工具的信度和效度。 2．基本概念和知识点：员工甄选的含义、原则、程序和工具。 3．问题与应用（能力要求）：了解员工甄选的含义、熟悉员工甄选的原 则和程序，掌握员工甄选的工具。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是招聘？它有什么样的意义？ 招聘工作受到哪些因素的影响？ 招聘工作应当怎样进行？ 内部招募与外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？ 什么是员工甄选？ 应当怎样进行员工甄选？ 怎样提高面试的有效性？ 如何理解信度和效度？ 2. 实践：以小组为单位进行模型招聘。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 7 章 职业生涯规划与管理 （一）目的与要求 1．了解职业生涯规划和管理的相关概念； 12 2．熟悉和理解职业生涯管理和职业发展理论； 3．掌握职业生涯管理模型和方法。 4． 思政融入点：引导学生树立终身学习的观念;培养学生严谨、踏实、 敬业、奉献的工作态度;换位思考，尊重他人的意见 （二）教学内容 第 1 节 职业生涯规划与职业生涯概述 1．主要内容：①职业生涯的含义：职业生涯是一个人与工作相关的整个 人生历程。我们可以对职业生涯做如下理解：每个人只有一个职业生 涯历程；职业生涯是一个连续性的过程；职业生涯是一个不断变化的 过程；职业生涯并没有专业的限制；职业生涯并不排斥地位、责任、 金钱或权力的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。 ②职业生涯规划与职业生涯管理的含义：职业生涯规划是指一个人通 过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信 息选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行 动方案。职业生涯管理是指组织为了更好地实现员工的职业理想和职 业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工 的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等一系列的 手段。③职业生涯规划与管理的意义：职业生涯规划与管理的意义可 分为对员工的意义和对企业的意义两方面。对员工的意义：有助于员 工实现自己的职业目标和职业理想；帮助员工使整个职业历程中的工 作更富有成效；帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡。 对企业的意义：可以稳定员工队伍，减少人员流失；（２）进行有效 的职业生涯管理，可以提高企业的绩效；重视职业生涯规划和职业生 涯管理，有助于企业文化的建设和推进。 2．基本概念和知识点：职业生涯、职业生涯规划、职业生涯规划管理。 3．问题与应用（能力要求）：了解职业生涯的相关概念。 第 2 节 职业生涯规划与管理的基本理论 1．主要内容：①职业选择理论：职业选择是人们依照自己的价值观、职 业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一 种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考 虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较有代表性的职业 选择理论包括：特质—因素理论、霍兰德人格—职业匹配理论、职业 锚理论。②职业发展理论：职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯 发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发 展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务 13 和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。代表性理论有： 萨柏的职业发展理论、格林豪斯的职业发展理论、沙因的职业发展理 论。③职业生涯管理模型：职业生涯管理模型是由美国职业生涯管理 专家格林豪斯在综合他人研究成果的基础上提出的，向我们展示的是 整个职业生涯管理的过程。 2．基本概念和知识点：职业生涯管理理论，职业发展理论，职业生涯管 理模型。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉职业生涯管理和职业发展理论，掌握 职业生涯管理模型。 第 3 节 职业生涯规划 1．主要内容：①职业生涯规划的原则：职业生涯规划的原则包括 6 个方 面：指导性；清晰性；挑战性；可行性；一致性和连贯性；弹性。② 职业生涯规划的步骤：职业生涯规划的步骤包括 6 个：自我评估与职 业定位———职业生涯机会评估———职业目标的设定———职业的 选择———职业生涯策略的制定———职业生涯规划的调整。。 2．基本概念和知识点：职业生涯规划原则和步骤。 3．问题与应用（能力要求）：理解职业生涯规划原则；掌握职业生涯规 划步骤 第 4 节 职业生涯管理 1．主要内容：①职业生涯发展阶梯：职业生涯发展阶梯是组织内部员工 职业晋升和职业发展的路径。其主要内容涉及职业生涯发展阶梯的结 构、职业生涯阶梯模式和设计等几部分的内容。②分阶段的职业生涯 管理：分阶段的职业生涯管理包括 4 个阶段，即：初进组织阶段；职 业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期。③与职业生涯管理配套 的人力资源管理基础：包括以下几个方面的工作：详细的职位分析、 员工素质的测评、与职业生涯管理相配套的培训开发体系、完备的人 力资源规划、有序的职业生涯管理制度与方法等。④职业生涯管理的 方法：包括举办职业生涯讨论会；编制职业生涯手册；开展职业生涯 咨询。 。 2．基本概念和知识点：职业生涯发展阶梯、人力资源管理基础、职业生 涯管理方法。 3．问题与应用（能力要求）： 了解职业生涯发展阶梯，熟悉人力资源管 理基础，掌握职业生涯管理方法。 （三）思考与实践 1. 思考： 14 什么是职业生涯？职业生涯发展有哪些理论？ 什么是职业生涯规划和职业生涯管理？ 职业生涯管理与人力资源其他管理职能之间有什么关系？ 如何进行职业生涯规划？ 组织可以从哪几个方面来进行职业生涯管理？ 2. 实践：以“十年后的我”为题，为你自己设计一个职业生涯方案。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 8 章 培训与开发 （一）目的与要求 5．了解员工培训与开发的含义、意义及原则； 6．熟悉员工培训与开发的具体实施步骤和内容； 7．掌握员工培训与开发的主要方法。 （二）教学内容 第 1 节 培训与开发概述 4．主要内容：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或 者将来工作所需要的知识、 技能， 改变他们的工作态度， 以改善 员工在现有或将来职位上的工作业绩， 最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。培训与开发的意义主要表现在以下五 个方面：（1）培训与开发有助于改善企业的绩效；（2）培训与开发 有助于增进企业的竞争优势；（3）培训与开发有助于提高员工的满意 度；（4） 培训与开发有助于培育企业文化；（5）培训与开发有助于 增强企业对优秀人才的吸引力。培训与开发的原则包括以下六点： （1）服务企业战略和规划的原则；（2）目标原则；（3）差异化原则； （4）激励原则； （5）讲究实效的原则；（6）效益原则。培训与开 发的分类：按照培训对象的不同，可以将培训与开发划分成新员工培 训和在职员工培训两大类；按照培训形式的不同，可以将培训与开发 划分为在职培训和脱产培训两大类；按照培训性质的不同，可以将培 训与开发划分为传授性的培训和改变性的培训两大类；按照培训内容 的不同，可以将培训与开发划分为知识性培训、 技能性培训和态度 性培训三大类。 5．基本概念和知识点：人力资源培训与开发的含义、意义、原则及分类。 6．问题与应用（能力要求）：了解人力资源培训与开发的含义意义、原 则及不同类型。 15 第 2 节 培训与开发工作的具体实施 1．主要内容：培训与开发的程序包括以下五个方面：（1）培训需求分析； （2）培训设计；（3）培训的具体实施；（4）培训转化；（5）培训 评估与反馈。培训需求分析： 最有代表性的观点是麦吉和塞耶于 1961 年提出的通过组织分析、 任务分析和人员分析这三种分析来确定培 训的需求。进行培训需求分析的方法有很多， 其中最为常用的方法 有四种： （1）观察法；（2）问卷调查法；（3）资料查阅法；（4） 访问法。培训设计： 主要包括制定培训计划、 做好培训前的准备等 工作。从时间跨度来看，培训计划可以划分为中长期培训计划、年度 培训计划和单向培训计划。 完备的培训计划应当涵盖 6 个 W 和 1 个 H 的内容。培训的实施包括如下七个方面的工作：（1）接待培训师； （2）工作人员做好签到表；（3）简要介绍培训师和培训项目；（4） 发放相关材料；（5）培训师开始授课；（6）发放问卷；（7）一系列 收尾工作。培训转化就是指将在培训中所学到的知识、 技能和行为 应用到实际工作中的过程。培训的评估包括两个方面的主要内容： 培训评估的标准和培训评估的设计。 2．基本概念和知识点：培训与开发的具体程序。 3．问题与应用（能力要求）：认识培训与开发的具体步骤。 第 3 节 培训与开发的主要方法 4．主要内容：培训与开发的主要方法按照培训的实施方式可分为两大类： 一是在职培训；二是脱产培训。在职培训就是指员工不离开自己的职 位， 在实际工作岗位和工作场地进行的培训。 在职培训的方法主要 有以下四种：（1）学徒培训；（2）辅导培训；（3）工作实践体验； （5） 工作轮换。脱产培训就是指员工离开自己的工作岗位， 专门 参加的培训。 脱产培训的方法主要有以下八种：（1）授课法；（2） 讨论法；（3）案例分析法；（4）角色扮演法；（5）工作模拟法； （6）网络培训法；（7）拓展训练；（8）行动学习法。 5．基本概念和知识点：员工培训与开发的具体方法。 6．问题与应用（能力要求）：掌握员工培训与开发的具体方法。 （三）思考与实践 1. 思考：员工培训与开发对企业和个人有什么意义？ 简述员工培训与开发的具体程序？ 常用的培训方法有哪些？各有什么特点？ 如何进行组织的培训需求分析？ 为什么说员工培训在如今比过去更为重要？ 16 2. 实践：以小组为单位，小组长为问卷审核组组长，经过前期的资料收 集，设计一份用于分析员工个人培训需求的调查问卷。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 9 章 绩效管理 （一）目的与要求 1．了解绩效、绩效考核及绩效管理的基本内容，熟悉绩效管理的过程， 掌握绩效考评的主要方法； 2．理解如何进行有效的绩效反馈和面谈； 3．了解影响绩效考评有效性的主要因素及相关措施。 4． 思政融入点：结合本章内容，培养学生的公平、公正意识，实事求是 的工作作风，严谨、踏实、敬业、奉献的工作态度;让学生学会自我管 理、自我激励。 （二）教学内容 第 1 节 绩效管理概述 1．主要内容：绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关 的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩 就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效的 特点主要有三个方面：多因性、多维性和动态性。绩效管理指制定员 工的绩效目标并收集与绩效有关的信息， 定期对员工绩效目标完成 情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持 一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的内容包 括绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。绩效管理的目的包括 三个方面：战略目的、管理目的与开发目的。绩效管理的作用体现在 它是企业管理的重要工具，是人力资源管理系统的核心。绩效管理是 企业所有管理者的责任，绩效管理的实施贯穿于管理者的整个管理过 程， 管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。绩效管理的意 义主要表现在四个方面：（1）有助于提升企业的绩效；（2）有助于 保证员工行为和企业目标的一致；（3）有助于提高员工的满意度； （4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。 2．基本概念和知识点：绩效与绩效管理的含义、目的、作用与意义。 3．问题与应用（能力要求）：了解绩效与绩效管理基本概念。 第 2 节 绩效计划 1．主要内容：绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要 17 完成制定绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，要 确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。绩效计划的主要内容有 三个方面：（1）绩效考核目标体系的构建；（2）绩效考核周期的确 定；（3）对绩效管理其他三个环节工作的初步规划。绩效考核目标是 对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定， 由绩效内 容和绩效标准组成。绩效内容界定了员工工作任务，包括绩效项目（绩 效的维度） 和绩效指标 （绩效项目的具体内容）。 绩效指标应当有 效、 具体、明确、 具有差异性和可变性。绩效标准是对员工绩效内 容作出的明确界定。绩效标准应当明确、适度、可变，并予以量化或 给出具体的描述。设计绩效目标应坚持“SMART”原则，即明确具体 的原则、 可衡量的原则、可达成的原则、相关原则和时间原则。绩效 考核周期， 就是指多长时间对员工进行一次绩效考核。其确定要考虑 到三个因素：（1）职位的性质；（2）指标的性质；（3）标准的性质。 绩效计划的主要工具有目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡三种。 2．基本概念和知识点：绩效计划的主要内容及工具。 3．问题与应用（能力要求）：了解影响绩效计划的具体内容以及主要方 法的应用。 第 3 节 绩效监控 1．主要内容：绩效跟进就是在整个绩效考核期内，管理者采用恰当的领 导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解 决实现绩效时可能发生的各种问题，以期更好地完成绩效计划的过程。 在绩效跟进的阶段，管理人员需要选择恰当的领导风格、与员工持续 沟通、辅导与咨询和收集绩效信息等。 2．基本概念和知识点：绩效监跟进阶段的关键点。 3．问题与应用（能力要求）：了解绩效监控过程中的关键点。 第 4 节 绩效考核 1．主要内容：绩效考核指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考 核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。企 业在进行绩效考核时，要经过五个步骤：确定目标、 建立评价系统、 整理数据、分析判断和输出结果。绩效考核中的关键点包括：考核对 象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择（比 较法、量表法、描述法等） 。绩效考核中的误区主要包括八种：晕轮效 应、逻辑错误、近期误差、首因效应、像我效应、对比效应、溢出效 应、宽大化倾向。 2．基本概念和知识点：绩效考核的流程及关键点。 18 3．问题与应用（能力要求）：全面理解和掌握绩效考核的流程及关键点。 第 5 节 绩效反馈 1．主要内容：绩效反馈就是指上级要就绩效考核的结果和员工进行面对 面的沟通， 指出员工在绩效考核期间存在的问题并一起制定出绩效 改进的计划。 具体包括两个方面： 绩效反馈和绩效考核结果的运用， 而考核结果的运用又包括绩效改进和相关人事决策的制定。 2．基本概念和知识点：绩效反馈的具体内容。 3．问题与应用（能力要求）：全面理解和掌握绩效反馈的流程及关键点。 （三）思考与实践 1. 思考： 绩效的定义和特点是什么？ 绩效管理有哪些误区？ 简述绩效管理与绩效考核的区别与联系？ 论述绩效管理的步骤？ 绩效考核出现的心理弊端有哪些？ 绩效考核有哪些方法？各有什么优缺点？ 绩效考核结果有哪些应用？ 2. 实践：通过实际调查，收集并记录某企业有关职位的考核指标，以小 组为单位独立制定一个绩效管理方案。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 10 章 薪酬管理 （一）目的与要求 1．了解薪酬的含义、功能； 2．了解薪酬管理的含义、意义及原则； 3．掌握薪酬管理的影响因素、基本决策及设计步骤； 4．掌握职位评价的主要方法； 5．了解员工福利的内容，掌握福利管理的程序和方法。 6． 思政融入点：引导学生树立正确的金钱观;培养学生公平、公正、守 法的意识;让学生学会自我管理、自我激励。 （二）教学内容 第 1 节 薪酬管理概述 1．主要内容：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各 种直接的和间接的经济收入。员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬、 19 可变薪酬、间接薪酬。薪酬的功能有以下四个：（1）补偿功能；（2） 吸引功能；（3）激励功能；（4）保留功能。薪酬管理是指企业在经 营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成，明确员工应得薪酬，并 进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬管理的意义有以下四个方面： （1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工；（2）有效的薪 酬管理有助于实现对员工的激励；（3）有效的薪酬管理有助于改善企 业的绩效；（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。薪酬管 理的原则有以下五个：（1）合法性原则；（2）公平性原则，包括外 部公平性、 内部公平性和个体公平性；（3）及时性原则；（4）经济 性原则；（5）动态性原则。影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有 三类：企业外部因素、企业内部因素及员工个人因素。企业在薪酬管 理的过程中， 必须制定一些重要的决策， 具体包括四个方面的决策： 薪酬体系、 薪酬水平、 薪酬构成、 薪酬结构。 2．基本概念和知识点：薪酬和薪酬管理的定义，薪酬管理的原则。 3．问题与应用（能力要求）：了解薪酬的概念以及薪酬管理的概念、内 容和功能。 第 2 节 基本薪酬 1．主要内容：基本薪酬的设计一般要按照下面五个步骤来实施：（1）职 位分析；（2）职位评价；（3）薪酬调查；（4）建立薪酬曲线；（5） 根据薪酬曲线来确定薪酬等级。职位评价是指借助一定的方法，确定 企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法一般有四种： 排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。薪酬调查是指收集同地 区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪 酬调查的实施主要有五个步骤：（1）选择需要调查的职位；（2）确 定调查的范围；（3）确定调查的项目；（4）进行实际的调查；（5） 分析调查结果。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者 序列等级之间的关系曲线。薪酬等级划分的依据是职位评价的结果。 基本薪酬调整主要分为两个层次： 一是整体性的调整； 二是个体性 的调整。 2．基本概念和知识点：基本薪酬的设计流程及调整。 3．问题与应用（能力要求）：熟悉基本薪酬的内容、确定及调整。 第 3 节 可变薪酬 1．主要内容：可变薪酬，又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业以员工、 团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。个体可 20 变薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。个人可 变薪酬主要有以下三种形式：计件制、工时制及绩效工资。群体可变 薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。 群体可变薪酬主要 有以下三种形式：利润分享计划、收益分享计划及员工持股计划。 2．基本概念和知识点：可变薪酬的含义、个体可变薪酬及群体可变薪酬 的类型。 3．问题与应用（能力要求）：了解个体可变薪酬及群体可变薪酬的类型。 第 4 节 福利 1．主要内容：福利是指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳 动情况为依据支付给员工的间接薪酬。福利具有四个重要的特点： （1）实物或延期支付的形式；（2）固定性；（3）均等性；（4）集 体性。福利的功能和作用可以分为：对员工的作用及对企业的作用。 福利的项目分为两大类：一是国家法定的福利；二是企业自主的福利。 实施福利管理有以下四个步骤：（1）调查阶段；（2）规划阶段； （3）实施阶段；（4）反馈阶段。 2．基本概念和知识点：员工福利的基本形式及福利管理的具体步骤。 3．问题与应用（能力要求）：了解员工福利的内容、形式；掌握福利管 理的内涵和方法。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是薪酬的含义和构成？ 薪酬管理的原则是什么？ 职位评价的主要方法有哪些？ 基本薪酬如何确定？ 可变薪酬主要包括哪些种类？ 什么是员工福利？它包括哪几种形式？ 2. 实践：通过薪酬实验练习，了解薪酬调查对于薪酬设计的作用。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 第 11 章 员工关系管理 （一）目的与要求 1．了解员工关系及员工关系管理的含义、作用及内容； 2．了解劳动关系管理的内容及程序； 3．了解和掌握劳动合同管理的程序及劳动争议处理程序； 4．掌握裁员管理的步骤； 21 5．理解员工援助计划的含义、内容和意义。 （二）教学内容 第 1 节 员工关系概述 1．主要内容：员工关系是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、 员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关 系。员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受的权利和应当承担 的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖 惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关 系。改善员工关系的意义主要有以下三个方面：（1）对企业盈利和长 久发展具有重要意义；（2）有利于促进员工身心健康发展；（3）有 助于增进员工对企业的理解与信任。员工关系管理就是企业采用各种 管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联 系， 使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。员工关系管理主 要有两个方面的内容：劳动关系管理和劳动保护。 2．基本概念和知识点：员工关系的含义及意义、员工关系管理的含义及 内容。 3．问题与应用（能力要求）：了解员工关系及员工关系管理的含义及意 义。 第 2 节 劳动关系 1．主要内容：劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经 济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照 法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理 安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和 受劳动保护所产生的一种法律关系。劳动合同是劳动者与用人单位确 立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动争议包括劳动者个人 和用人单位之间因具体权利义务关系发生的争议。离职是指企业员工 流出企业的过程。员工离职包括三种情况：自愿离职、非自愿离职与 自然离职。自愿离职的管理步骤主要有以下四个：（1）分析原因； （2）查找组织层面因素；（3）改进政策；（4）效果评估。裁员是非 自愿离职的典型形态，分为如下四个步骤：（1）裁员计划；（2）裁 员筛选；（3）裁员实施；（4）裁员评估。 2．基本概念和知识点：劳动关系及管理的含义、我国的劳动合同制度。 3．问题与应用（能力要求）：了解我国的劳动合同制度。 第 3 节 劳动保护 1．主要内容：劳动保护是提升劳动安全的重要手段， 是指企业针对员 22 工在劳动过程中存在的许多不安全、 不卫生的因素采取的各种技术 措施和组织措施的总称。 劳动保护的内容包括如下四个部分：（1） 劳动时间的规定；（2）安全生产技术；（3）职业卫生；（4）对特殊 群体的保护。劳动保护的步骤有以下四步：（1）排查隐患；（2）评 估风险；（3）采取措施；（4）监管控制。工作时间，又称法定工作 时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事 工作或者生产的时间。职场中的压力可以划分为长期积累的压力和短 期紧急压力。员工援助计划（EAP）是由企业出资帮助员工及家属解 决心理和行为问题的一个服务项目，目的在于提高员工在组织中的身 心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。内容主要包 括：（1）压力管理与心理干预；（2）组织变革中的员工心理辅导； （3）劳工关系与人际关系的改善。EAP 的实施包括：（1）组织调研； （2）建立项目及初步工作；（3）制定方案并对人员进行培训；（4） 项目实施。 2．基本概念和知识点：劳动保护的内容、压力管理的方法、员工援助计 划的内容及实施。 3．问题与应用（能力要求）：了解劳动保护的内容，掌握压力管理以及 员工援助计划的内容及实施。 （三）思考与实践 1. 思考： 什么是劳动关系的概念和特征？ 构成劳动关系的主体有哪些？如何认识政府在劳动关系中的角色？ 劳动者与用人单位在订立、履行、解除劳动合同时，分别履行什么义务？ 劳动争议解决原则是什么？ 劳动争议解决方法和途径有哪些？ 2. 实践：分小组调查当地一些企业中生产安全与劳动安全的管理模式。 （四）教学方法与手段 本章主要采用的是课堂讲授、多媒体教学、团队合作的相结合的方式。 五、各教学环节学时分配 教学环节 讲 习 题 课 教学时数 课 课程内容 23 讨 论 课 实习 其他教 学环节 小 计 第 1 章 人力资源与人力资源 2 2 2 2 2 2 4 4 第 5 章 人力资源规划 2 2 第 6 章 员工招聘 4 第 7 章 职业生涯规划与管理 2 2 第 8 章 培训与开发 2 2 第 9 章 绩效管理 4 4 第 10 章 薪酬管理 4 4 第 11 章 员工关系管理 2 2 合计 30 管理概述 第 2 章 人力资源管理的理论 基础 第 3 章 人力资源管理的组织 基础 第 4 章 职位分析与胜任素质 模型 2 2 6 32 六、 课程考核 （一）考核方式：考试 （二）成绩构成 平时成绩占比：40% 期末考试占比：60% （三）成绩考核标准 考核形式 评价标准 考勤 不得无故缺席（旷课 3 次及以上将取消考试资 格）。（百分制） 课堂情况（包括课堂讨 教师根据所讲内容以及延伸的内容（包括课程思 论及作业） 政），提出具体要求，布置课堂案例讨论和作业； 同学们应根据教师的要求认真准备，积极参与讨论 并按时完成案例讨论与作业。（百分制） 期末考试 闭卷考试，根据试题答案标准评价。（百分制） 24 权重 10% 30% 60% 七、 推荐教材和教学参考资源 [1]. 任巍.人力资源管理.北京：机械工业出版社, 2011 年 9 月. [2]. [美]加里·德斯勒.人力资源管理（第 14 版）.北京：中国人民大学出版社,2017 年 7 月. [3]. 郑晓明.人力资源管理导论（第 3 版）.北京：机械工业出版社,2016 年 10 月. [4]. 刘昕.人力资源管理（第 2 版）. 北京：中国人民大学出版社,2015 年 6 月. [5]. 董克用.人力资源管理概论(第 3 版).北京：中国人民大学出版社, 2011 年 7 月. [6]. 彭剑锋.人力资源管理概论（第 2 版）.上海：复旦大学出版社,2011 年 2 月. [7]. [美]加里·德斯勒,曾湘泉.人力资源管理（第 10 版·中国版）. 北京：中国人民大学出版社, 2007 年 1 月. [8]. 劳伦斯 S, 克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社,2003 年. [9]. 高校思想政治理论课”在线开放课程 http://www.icourses.cn/szmooc/index.html [10].全国高校思想政治工作网 https://www.sizhengwang.cn/ [11].中共中央党校-理论网 http://www.cntheory.com/ 八、其他说明 修订日期：2020 年 12 月 11 日 审定日期：2020 年 12 月 11 日 大纲修订人：王惊 大纲审定人： 八、 课程考核 （一）考核方式：考试 （二）成绩构成 平时成绩占比：40% 期末考试占比：60% （三）成绩考核标准 考核形式 评价标准 考勤 不得无故缺席（旷课 3 次及以上将取消考试资 格）。（百分制） 课堂情况（包括课堂讨 教师根据所讲内容以及延伸的内容（包括课程思 论及作业） 政），提出具体要求，布置课堂案例讨论和作业； 同学们应根据教师的要求认真准备，积极参与讨论 并按时完成案例讨论与作业。（百分制） 期末考试 闭卷考试，根据试题答案标准评价。（百分制） 25 权重 10% 30% 60% 九、 推荐教材和教学参考资源 [12].任巍.人力资源管理.北京：机械工业出版社, 2011 年 9 月. [13].[美]加里·德斯勒.人力资源管理（第 14 版）.北京：中国人民大学出版社,2017 年 7 月. [14].郑晓明.人力资源管理导论（第 3 版）.北京：机械工业出版社,2016 年 10 月. [15].刘昕.人力资源管理（第 2 版）. 北京：中国人民大学出版社,2015 年 6 月. [16].董克用.人力资源管理概论(第 3 版).北京：中国人民大学出版社, 2011 年 7 月. [17].彭剑锋.人力资源管理概论（第 2 版）.上海：复旦大学出版社,2011 年 2 月. [18].[美]加里·德斯勒,曾湘泉.人力资源管理（第 10 版·中国版）. 北京：中国人民大学出版社, 2007 年 1 月. [19].劳伦斯 S, 克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社,2003 年. [20].15.高校思想政治理论课”在线开放课程 http://www.icourses.cn/szmooc/index.html [21].16.全国高校思想政治工作网 https://www.sizhengwang.cn/ [22].17.中共中央党校-理论网 http://www.cntheory.com/ 八、其他说明 大纲修订人：朱蕾、王惊、闫泽斌、宋一晓 大纲审定人： 26 修订日期：2020 年 12 月 11 日 审定日期：2020 年 12 月 11 日